Хорошие руководители, как показывают исследования, оказывают почти в 2 раза большее влияние на производительность команды, чем рядовые сотрудники, а это значит, что компании теряют значительную часть производительности, выбирая неподходящих менеджеров.
Как выбрать правильных людей на руководящие должности?
- Над этим вопросом компании бьются столько же, сколько существуют корпоративные иерархии.
- Ещё на заре промышленной революции владельцы первых фабрик пользовались довольно примитивной схемой: Они просто выбирали младших членов семьи мужского пола, даже если те совершенно ничего не смыслили в профессии.
- Очевидно, это была плохая идея, но с тех пор у нас было полтора столетия на овладение наукой продвижения по службе.
Практики вопиющего кумовства в большинстве стран сменились системой, стремящейся к меритократии.
Меритократия (от лат. meritum – «заслуга» и др.-греч. κράτος – «власть») – распределение богатства, власти и других привилегий на основе заслуг, талантов и способностей человека.
- Процесс, включающий в себя поиск подходящих кандидатов, строгий отбор, проверку рекомендаций и оценку результатов работы, усложняется с каждым годом, но что, если мы всё ещё действуем неправильно?
Доминирующая практика, которую используют компании для продвижения менеджеров, настолько плоха, что лучше бы они вытягивали имена из шляпы.
- К такому выводу пришли в Национальном бюро экономических исследований США.
- Чтобы лучше изучить ситуацию с продвижением руководителей по службе, они провели серию экспериментов.
- Учёные разделили людей на группы по трое – один менеджер и 2 подчинённых – и поручили им различные задачи для совместного выполнения. В некоторых группах менеджеры были выбраны случайно, с помощью лотереи. В других – выбирались на основе их собственной инициативы.
Самореклама является одним из основных способов, с помощью которых рядовые сотрудники становятся руководителями в реальной жизни.
Сотрудники, желающие получить более высокую должность, выражают свою заинтересованность в продвижении по корпоративной лестнице и делают всё необходимое для того, чтобы получить желаемую роль.
- В результате, группы под руководством самовыдвиженцев показали худшие результаты, чем те, в которых руководителей выбирали случайно.
Исследование убедительно показало, что люди, которые больше всего хотят стать менеджерами, в итоге оказываются плохими управленцами.
- Чтобы понять, почему так происходит, исследователи обратили внимание на черты характера людей, которые стремились стать руководителями.
Чем выше они оценивали свои управленческие навыки, тем хуже работали возглавляемые ими команды.
- Самопиарщики, как их назвали авторы исследования, среди прочего, оказались склонны переоценивать свою эмпатичность, способность воспринимать и разделять эмоции других людей, – одно из ключевых свойств хорошего управленца.
- Конечно, это не означает, что менеджеров следует выбирать посредством лотереи.
Есть некоторые факторы, которые успешно предсказывают, станет ли человек хорошим руководителем.
- Это не производительность человека как рядового работника, как может показаться на первый взгляд.
«Чем лучше они работали как сотрудники, тем лучше они будут управлять», – весьма логичное, но, к сожалению, неверное предположение: В ходе исследования команды, возглавляемые такими руководителями, показали лишь немного лучшие результаты, чем команды, возглавляемые менеджерами, выбранными с помощью лотереи.
- Гораздо точнее предсказывал хороших менеджеров результат обычного IQ-теста, а ещё лучше – измерение компетентности в принятии решений.
«Выбирать менеджеров на основе их способности управлять, что может быть проще?», – скажете вы и будете удивлены, насколько корпоративный мир пока далёк от этой практики.
Компании редко оценивают потенциальных руководителей, основываясь на реальных задачах, которые им предстоит выполнять.
- Тестирование кандидатов на предмет их ключевых компетенций – это то, что компании регулярно делают при приёме на многие должности: Технологические компании просят инженеров-программистов написать код, СМИ требуют от репортёров короткую статью, но почти никто не проводит какие-либо формальные тесты, не говоря уже об испытательном сроке, чтобы решить, кого продвигать на руководящие должности внутри компании.
Процесс отбора менеджеров, по большому счёту, остаётся в значительной степени неформальным и субъективным.
Недостаточно просто раздавать повышения амбициозным экстравертам, полагаясь на то, что они будут отличными руководителями.
- Управление – это навык, который при правильном подходе можно эффективно измерять.